SIRH : tendances à l’horizon 2020, entre intégration et concentration

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Les besoins informatiques des acteurs RH se trouvent modifiés sous l’effet notamment, du Big Data et de l’intelligence artificielle (IA). Gil COUYERE, Président de NOVRH, explique pour nous les tendances qui vont modifier les usages des Systèmes d’Information au sein des entreprises, sur l’indispensable intégration des logiciels et sur l’évolution du marché des SIRH à l’horizon 2020.
Marseille - novembre 2017. Le secteur des Systèmes d’Information pour la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est contraint aujourd’hui à des transformations d’origines multiples.

Le directeur SIRH, un métier hybride entre le digital RH et le DSI

Au sein des entreprises, tout d’abord, les directions recherchent des collaborateurs aux compétences plurielles et pas seulement techniques. « Les professionnels du SIRH doivent être capables aujourd’hui de percevoir les métiers opérationnels de l’entreprise dans le but d’identifier parfaitement les besoins, notifie Gil COUYERE. On parle d’ailleurs désormais de digital RH, qui est plus généraliste que le terme DSIRH. » Cette tendance peut être favorisée par l’utilisation de l’Intelligence Artificielle et du Big Data, car les possibilités d’analyse de données qu’ils laissent percevoir serviront à modifier l’usage des SIRH voire, prédire des évolutions dans les comportements.

Des usages plus ergonomiques grâce à l’IA et au Big Data

« Nous n’en sommes qu’aux prémices, précise-t-il. L’IA et le Big Data serviront plutôt, dans un premier temps, à rendre les postes de contrôle ou de saisie de la paie plus productifs. Nous allons connaître une logique administrative instantanée, où les données seront très rapides et faciles d’accès, avec des utilisations plus ergonomiques ». Cette transformation favorisera par exemple l’élaboration de scénarios simulés de comportements des collaborateurs à partir desquels il sera plus facile d’identifier leurs besoins et de construire des actions de formation pertinentes. « On remarque aussi que de nouveaux usages font leur apparition aujourd’hui, sous l’effet de l’IA et du Big Data, comme les objets connectés ou les chatbots ».

Déterminer les processus métiers avant de les dématérialiser

En parallèle de cette évolution, les entreprises s’engagent dans la dématérialisation. Celle-ci s’applique dans une logique d’archivage, tout d’abord, par la dématérialisation documentaire, créant des coffres-forts numériques de données à destination de tous les collaborateurs. « Mais on assiste également à la dématérialisation des processus métiers, déclare-t-il. Cela permettra d’administrer et d’optimiser les workflows sur l’ensemble des domaines RH, la paie, la gestion administrative du personnel, les formations, les congés, et ce sans aucune ressaisie, le tout centralisé par un seul outil. Il faudra pour cela que les processus métiers soient définis de façon complète en amont. C’est la condition nécessaire à la mise en place d’une solution de dématérialisation ».
La nécessité de disposer de solutions intégrées

Reste que les progiciels eux-mêmes sont appelés à se transformer, afin qu’ils répondent à la spécificité des solutions métiers d’une part, et à une vision globale de l’opérationnel d’autre part. « Jusqu’en 2011 environ, les DSI faisaient l’achat de logiciels Best of Breed, sensés gérer des spécialités fonctionnelles comme la gestion du capital humain, des talents ou des recrutements pour parfaire la solution socle de gestion de la paie et de l’administratif, poursuit Gil COUYERE. Il s’est développé alors un vrai marché. Mais cette « balkanisation » de l’informatique pose aujourd’hui deux problèmes. La maintenance onéreuse de ces progiciels périphériques d’une part et l’interopérabilité d’autre part. Cela incite les responsables SIRH à opter pour des solutions intégrées plus adéquates aux logiques actuelles. »

Un marché qui tend vers la concentration des nouveaux acteurs du SIRH

Cette tendance est d’autant plus cohérente que, dans la majorité des entreprises, c’est la solution de paie et de gestion administrative qui demande le volume d’informations des collaborateurs le plus important. Elle joue ainsi le rôle de Core RH (ou Core HR), le système d’entrepôt global à partir duquel les DRH et les managers peuvent définir la stratégie de l’entreprise de façon pertinente. « Je pense que c’est le Core RH très proche de la paie qui doit être maître des processus SIRH, de la gestion du dossier collaborateur, et non les solutions de gestion de talents ou de capital humain, car la paie a besoin d’une grande quantité d’informations fiables, conclut Gil COUYERE. Le marché évolue d’ailleurs dans ce sens. Enfin, il y a aujourd’hui près de 350 éditeurs de logiciels RH, avec une majorité sur le champ du Best of Breed et beaucoup de nouveaux métiers, de réseaux sociaux professionnels, de gestion de la rémunération par exemple. Je pense que d’ici 2020, un phénomène de concentration de ces nouveaux acteurs va avoir lieu ».

A propos de la solution ORHUS de NOVRH :

ORHUS est une solution SIRH et Paie adaptée aux entreprises privées et parapubliques entre 250 et 5000 collaborateurs. La solution couvre toutes les expertises du métier des Ressources Humaines : gestion administrative du personnel, paie, absences, rémunération et avantages, talents, formation, recrutement et pilotage RH.